Przyzwyczailiśmy
się do obecności kamer w sklepach, na skrzyżowaniach, w środkach
komunikacji publicznej. Powszechnym stał się również fakt stosowania
monitoringu wizyjnego przez pracodawców i chociaż monitoring taki
stosowany był już od dawna, ustawodawca usankcjonował istniejący stan
rzeczy dopiero dnia 25 maja 2018 r.
Wtedy to weszły w życie przepisy kodeksu pracy (art. 222 oraz art. 223)
wprowadzone ustawą z dnia 10 maja 2018 r. Niewątpliwie samo
wprowadzenie powyższej regulacji ocenić należy pozytywnie z uwagi
chociażby na fakt materii jakiej dotyczy. Z jednej strony uzasadniony
interes pracodawcy z drugiej godność pracownika, jego prawo do
prywatności. Z całą pewnością to zbyt ważka kwestia żeby pozostawiać ją
poza unormowaniami kodeksowymi.
Jak ocenić natomiast poszczególne
rozwiązania wprowadzone tymi przepisami? Nowelizacja dostarczyła
oczywiście odpowiedzi na wiele pojawiających się dotąd pytań dotyczących
stosowania monitoringu, ale też jak to zazwyczaj z nowelizacjami bywa
zrodziła nowe pytania i wątpliwości.
W jakim celu i w jakich miejscach stosować można monitoring?
Po pierwsze wiemy już w jakim celu pracodawca może wprowadzić
monitoring, a mianowicie: ,,Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia
bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub
zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę (…)”. Jest to wyliczenie zamknięte, a wystąpienie
już tylko jednej z powyższych przesłanek uzasadnia wprowadzenie
monitoringu. Monitoring, co do zasady może zostać wprowadzony na terenie
zakładu pracy, jak i na terenie wokół zakładu pracy. Nie może natomiast
obejmować takich miejsc jak: pomieszczenia sanitarne, szatni, stołówki
oraz palarnie, a także pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji
związkowej. Od tej zasady ustawodawca przewiduje jednak wyjątek i
wskazuje, że w nawet w powyższych pomieszczeniach monitoring może zostać
wprowadzony jeżeli ,,(…) stosowanie monitoringu w tych
pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i
nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także
zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności
poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie
przebywających w tych pomieszczeniach osób”. Już dzisiaj pojawiają się
głosy, że zapis ten pozwala na zbyt daleko idącą ingerencję w prawo
prywatności pracowników i że deklaracja wynikająca z tego przepisu nie
jest dostateczną gwarancją ochrony dóbr osobistych zatrudnionych oraz
wolności związkowej.
Jak wprowadzić monitoring w miejscu pracy?
Wprowadzone przepisy udzielają odpowiedzi na powyższe pytanie, niestety
brak jest przepisów, które regulowałby sytuacje, kiedy monitoring już u
danego pracodawcy funkcjonuje. Wydaje się, że w tej sytuacji pracodawca
powinien zastosować się do dyspozycji wynikającej z przepisu i po
upływie okresu w nim przewidzianego przyjąć należy, że monitoring
funkcjonuje u takiego pracodawcy zgodnie z przepisami prawa.
Przechodząc jednak do rzeczy – po pierwsze cel w jakim monitoring został
wprowadzony, zakres (a więc wskazanie w jakich konkretnie miejscach w
zakładzie pracy lub na jego terenie znajduje się monitoring) oraz sposób
zastosowania monitoringu (wyjaśnienie w jaki sposób następuje
rejestracja obrazu) należy wskazać w układzie zbiorowym pracy lub
regulaminie, a pracodawców którzy nie mają obowiązku wprowadzania
regulaminu pracy w drodze obwieszczenia (obecnie obowiązek wprowadzenia
regulaminu pracy mają pracownicy zatrudniający co najmniej 50
pracowników). Jest to niezbędny warunek zgodnego z prawem funkcjonowania
u pracodawcy monitoringu. Drugim warunkiem jest poinformowanie już
zatrudnionych pracowników o zamiarze wprowadzenia monitoringu na co
najmniej dwa tygodnie przed jego uruchomieniem. Przekazanie takiej
informacji odbywać się powinno w sposób przyjęty u danego pracodawcy. A
co to oznacza w praktyce? W praktyce oznacza to tyle, że informacja taka
może zostać wywieszona na tablicy ogłoszeń, rozesłana w formie
wiadomości e-mail do pracowników, położona do wglądu przy liście
obecności itp. Natomiast nowi pracownicy, którzy zatrudnieni zostaną już
po tym jak monitoring został wprowadzony, powinni otrzymać przed
dopuszczeniem do pracy informację na piśmie o fakcie funkcjonowania
monitoringu, celu w jakim został wprowadzony, zakresie oraz sposobie
zastosowania (są to więc te same informacje, które zawiera układ
zbiorowy, regulamin lub obwieszczenie). Nie mniej istotnym obowiązkiem
pracodawcy jest oznaczenie pomieszczeń i terenu monitorowanego w sposób
widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń
dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
Monitoring a RODO
Pozostaje jeszcze kwestia monitoringu w kontekście przepisów o ochronie
danych osobowych (rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Europy
z dnia 26 kwietnia 2016 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z
przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich
danych dalej; RODO). W ramach monitoringu wizyjnego w miejscu pracy
przetwarzane są wszak dane osobowe w postaci wizerunku. Monitoring
wizyjny nie został uregulowany w przepisach RODO w sposób szczególny, w
związku z tym przyjąć należy iż obowiązują ogólne zasady wynikające z
tych przepisów, a zatem przede wszystkim należy wypełnić obowiązek
informacyjny względem osób, których dane są przetwarzane. Już teraz
pojawiają się głosy, że w przypadku sprzeciwu pracownika co do
przetwarzania jego danych osobowych w postaci wizerunku za pośrednictwem
monitoringu, pracodawca będzie miał podstawę do rozwiązania z nim
stosunku pracy.
foto pixabay
